Recruitment

Die demografische Entwicklung in Deutschland wird zu Engpässen auf dem Arbeitsmarkt führen. Das ist sicher, denn die Nachwuchskräfte sind ja schon da, genauer gesagt nicht da.

Aber ebenso sicher ist, dass man der Entwicklung aktiv begegnen kann. Mit Marketing und einer Kultur der Flexibilität.

Als in gesättigten Märkten die Nachfrage zum Engpassfaktor wurde, reagierten Unternehmen mit Produktmarketingmaßnahmen. Wenn jetzt Humankapital Engpassfaktor wird muss ein effektives Personalmarketing aufgebaut werden. Hier geht es nicht um die Behebung des Mangels, sondern darum, das Beste für sich rauszuholen, die besten Köpfe für sein Unternehmen zu gewinnen.

Dass gerade in mittelständischen Unternehmen die Personaler vor den Marketingkollegen „in Deckung gehen“ ist keine gute Idee. Personalabteilungen sollten sich stattdessen Employer Branding-Ansätze zu Eigen machen.

Ein zweiter Ansatz, mit der bedrohlichen Situation umzugehen, wird kurioserweise häufig übersehen: wenn zu wenig qualifizierte Bewerber für freie Stellen zur Verfügung stehen, sollte man das Suchfeld erweitern und das Suchprofil flexibilisieren.

In den USA haben 50plus-Bewerber eine vielfach größere Chance auf Einstellung als in Deutschland. Es bleibt ein großes Rätsel, warum unsere alternde Gesellschaft nicht auf das Know How von Alten setzt: die Kundengruppe der über 50-jährigen ist die wachstums- und kaufkraftstärkste Zielgruppe im Markt, aber die Produkte werden von 30-jährigen entwickelt.

Hinzu kommt, dass deutsche Unternehmen die Bewerber gern den Organisationsstrukturen, Planstellen etc. anpassen. Umgekehrt wird ein Schuh draus: an den besonderen Fähigkeiten neuer Mitarbeiter können Unternehmen wachsen!

Der Engpassfaktor Humankapital macht Personalabteilungen wichtiger! Da darf’s dann auch ein bisserl mehr Innovation sein, oder?